La pandemia del COVID-19 en nuestro país ha conllevado la adopción de determinadas medidas que están generando perjuicios a los trabajadores y trabajadoras, comenzando con las situaciones de riesgo para su propia salud y sobre todo para la salud pública del conjunto de la ciudadanía que conlleva la realización de la prestación laboral en determinados puestos de trabajo y la falta de medidas preventivas adoptadas por los empresarios.
Las primeras medidas adoptadas en fecha de 9 de marzo de 2020, fueron las de suspensión de la actividad docente presencial (guardería, educación primaria, secundaria y universidades) en algunas Comunidades Autónomas (Comunidad de Madrid, La rioja y País Vasco) que han generado un enorme problema a quienes han tenido que desarrollar tareas de cuidados de menores, ascendientes u otras personas dependientes. Afectando especialmente a las familias monoparentales. La declaración del estado de alarma por el RD 463/2020, el pasado sábado 14 de marzo, viene a restringir la movilidad de ciudadanos y ciudadanas (art.6), extiende la suspensión de la actividad docente presencial (art.9.1) manteniendo abierto al público tan solo determinados comercios y reduciendo los medios de transporte.
Sin embargo permite los desplazamientos al trabajo, sin indicar la preferencia del teletrabajo sobre el trabajo presencial (a diferencia de lo que sí contenía un primer borrador de dicho Real Decreto). Entendemos supone no solo poner en grave riesgo la salud de miles de trabajadoras y trabajadores, sino mantener los beneficios patronales generando un evidente riesgo para la salud pública.
De poco van a servir las medidas de prevención frente al COVID-19 si estas se detienen a las puertas de los centros de trabajo y los medios de transportes públicos que son utilizados por la clase trabajadora para ir a su trabajo o se limitan a los fines de semana. Pero esto no queda solo aquí, muchas empresas están utilizando esta crisis para tomar medidas que merman los derechos de trabajadores y trabajadoras.
Estamos viendo estos días abusos que van desde la fijación unilateral de las vacaciones por parte de los empresarios, despidos de trabajadores temporales, ceses en el llamamiento de fijos discontinuos, suspensiones de contratos, o la concesión de permisos no retribuidos, sin negociación alguna, sin priorizar la estabilidad en el empleo, si asegurar el acceso a rentas, ni el respeto de los mínimos derechos laborales.
En definitiva, no solo se está poniendo en peligro la salud de las personas trabajadoras, sino que son las que van a pagar en primera personas las consecuencias de las medidas adoptadas frente a la pandemia del COVID-19. Con este texto trataremos de resolver algunas de las dudas que nos están llegando, así como de hacer propuestas de acción sindical en nuestras empresas y centros de trabajo que se irán modificando según se vayan dictando nuevas medidas de naturaleza laboral o de otra que tenga influencia.
En todo caso, es importante que pidamos que dichas medidas nos sean notificadas por escrito y que en un primer momento firmemos con un no conforme las mismas, con independencia de que luego una vez estudiadas se valore si las mismas son procedentes o abusivas. Que, de lo contrario, si no nos las comunican por escrito, tratemos igualmente de acreditarlas, mediante todo tipo de elementos acreditativos a nuestra disposición.
CESE DE ACTIVIDAD ANTE LAS SITUACIONES GENERADAS POR EL COVID-19 Y OTRAS SITUACIONES DERIVADAS DEL ESTADO DE ALARMA Del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que declara el estado de alarma por el COVID-19 se pueden derivar diferentes efectos para las empresas:
- Empresas que se vean obligadas a cerrar su actividad al público. - Empresas obligadas a reducir su actividad. - Empresas cuya actividad pueda verse afectada por causas productivas, técnicas u organizativas. - Empresas o centros de trabajo donde se esté poniendo en riesgo a la salud de las personas trabajadoras, sus familias o la salud pública.
En todo caso, como ya hemos dicho, si bien inicialmente el supuesto borrador del RD contemplaba inicialmente que los trabajadores que deban seguir prestando actividad fuera en régimen de teletrabajo, esto ha sido suprimido del mismo, permitiéndose la movilidad de éstos para desplazarse hasta su centro de trabajo. Ello salvo por razones de fuerza mayor, entre ellas las que puedan resultar del corte de carreteras por razones de salud pública, seguridad o fluidez en el tráfico que puedan ser dictadas por el Ministerio del Interior (art. 7.4 del RD 463/2020).
Esto supone un riesgo para la salud de estos trabajadores y trabajadoras, la de sus familias e incluso un riesgo para la salud pública. Estas son las medidas relacionadas con estas situaciones y que debemos contemplar:
1. Permisos retribuidos o no retribuidos. Se desarrolla en el apartado de conciliación y también pueden venir establecidos para supuestos específicos en el convenio colectivo de aplicación.
2. Uso de la bolsa de horas. Según prácticas de empresa o convenios colectivos.
habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro”.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud (art. 21.2. LPRL). Es derecho del trabajador o trabajadora (art. 14.1 LPRL) “ tener a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud”. Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. (art.21.3 LPRL)
El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave (art.21.4 LPRL).
Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas. Dicha medida será comunicada a la empresa responsable, que la pondrá en conocimiento inmediato de los trabajadores afectados, del Comité de Seguridad y Salud, del Delegado de Prevención o, en su ausencia, de los representantes del personal. La empresa responsable dará cuenta al Inspector de Trabajo y Seguridad Social del cumplimiento de esta notificación. (art. 44.1 LPRL).
Como trabajadores y trabajadoras debemos en primer término dirigirnos, salvo riesgo grave e inminente, dirigirnos a los delegados/as de prevención y si no actúan a la inspección de trabajo. Tanto para trabajadores y trabajadoras, como para los delegados/as de prevención, aconsejamos acreditar que el peligro es grave e inminente (que no se pueden cumplir las medidas de distancia sanitaria recomendada, que existen elementos de trabajo de utilización compartida, que no se tiene acceso a guantes, mascarillas, o gafas , así como, la acreditación de la exigencia de los cumplimientos de medidas que puedan eludir dicho peligro grave e inminente previo a las medidas realizadas previamente), y los trabajos que se realizarían, en relación con su carácter actividades no esenciales para la comunidad. 6. ERTES. Los expedientes por regulación temporal de empleo (en adelante ERTEs), conllevan la suspensión del contrato de trabajo conforme a la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores (art. 47 ET) y en su Reglamento de desarrollo (RD 1483/2012, de 29 de octubre).
Los expedientes de regulación de empleo podrán ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, además de, por causa mayor.
ERTEs por Causa de Fuerza Mayor.- Las consecuencias son: ● decae la obligación de trabajar. ● no se percibe salario. ● derecho a la prestación por desempleo, si se tiene derecho a tal cubierto el período mínimo de prestación por desempleo (360 días). La suspensión requiere que la constatación de la fuerza mayor sea verificada por la autoridad laboral (artículos 51.7 ET, y 31 y siguientes del Real Decreto 1483/2012), de modo que hasta tanto no se dicte el correspondiente acto administrativo el empleador mantiene la obligación de retribuir al trabajador (art. 30 ET).
La autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el artículo 25. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
Existe término de audiencia por un día, para realizar alegaciones por la representación de trabajadores para alegar para la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas, distintos de los aportados por la empresa en su solicitud. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, y es la empresa la que aplica las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
En el supuesto de que se considerase no existe tal fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I del RD 1483/2012 (la resolución de la autoridad laboral no constatando la existencia de fuerza mayor podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social), y los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
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